Les salariés aidants sont de plus en plus visibles et les entreprises commencent à agir. Mais derrière cette prise de conscience, il y a encore des mythes qui empêchent un soutien efficace en entreprise.

Il est temps de les identifier… et de les déconstruire.

1. “Seuls les salariés de plus de 50 ans sont aidants“

FAUX !

40 % des aidants sont âgés de moins de 50 ans. L’âge moyen des aidants est de 44 ans et l’âge moyen auquel on devient aidant est 34 ans (étude Ocirp Viavoice 2025).

Et pourtant, de nombreuses entreprises s’imaginent encore que l’aidance concerne principalement les collaborateurs seniors ou les retraités. Ils ne voient pas leurs jeunes collaborateurs dans ce rôle.

Résultat ? Elles mettent en place des dispositifs inadaptés, qui passent à côté de 6 millions de salariés aidants.

2. “Un aidant, c’est une personne vulnérable“

ATTENTION au choix des mots !

Beaucoup de gens réduisent l’aidance à la fragilité et à l’épuisement.

Certes l’aidance est un rôle exigeant, mais ce n’est pas un signe de faiblesse.

Un aidant, c’est aussi de la force, de l’organisation et du courage

Les aidants développent des compétences remarquables comme la gestion des imprévus, le sens des priorités, la persévérance, l’intelligence émotionnelle…

Voir les salariés aidants comme des « situations de vulnérabilité » les stigmatise, alors qu’ils sont un levier d’engagement et de performance.

Voici quelques exemples concrets :

• Une équipe désorganisée et démotivée retrouve une nouvelle dynamique grâce à une collaboratrice devenue cheffe de projet.

Comment ? Formée à gérer les urgences, elle a réorganisé le planning d’un service en crise en moins de deux semaines, une compétence directement issue de son quotidien d’aidante.

• Un manager aidant désamorce un conflit d’équipe en dix minutes.

Comment ? Habitué à accompagner un parent malade, il excelle dans l’écoute active, la détection des signaux faibles et la régulation des émotions.

• Une collaboratrice qui, quand un imprévu survient, sait se réorienter, réorganiser son travail et garder le cap sur l’essentiel.

Comment a-t-elle développé cette agilité qui dépasse largement la moyenne ? Elle jongle depuis des années avec les soins, les traitements, les imprévus…

Dans chacun de ces exemples concrets, l’aidance n’a pas entravé leur performance. Elle l’a renforcée.

3. “L’aidance, c’est un sujet d’accompagnement social – pas un sujet managérial.”

Dans beaucoup d’entreprises, on considère encore que l’aidance relève UNIQUEMENT :

• des RH,
• des assistantes sociales,
• de la médecine du travail.

Ces services ont un rôle précieux, mais ils ne peuvent pas tout.

Réduire l’aidance à un sujet seulement “social” empêche de voir une réalité incontournable :

C’est aussi, et surtout, une question managériale, relationnelle et organisationnelle.

En pratique, voilà ce qui se passe aujourd’hui :

• L’aidance est souvent découverte par la médecine du travail, qui enquête derrière un signal d’épuisement.
• Par les assistantes sociales, lorsqu’un salarié craque ou cherche une aide d’urgence.
• Par les RH, à travers une demande de congé aidant ou une baisse de performance.

Et pourtant…

Le manager, celui qui vit le quotidien avec le collaborateur, celui qui voit les signaux faibles, n’est pas informé, n’est pas formé et n’a pas les outils.

Or, lorsque l’organisation du travail doit être ajustée — ce qui est la majorité du temps le sujet — c’est le manager qui est en première ligne.

Le vrai problème, c’est que les aidants n’en parlent pas spontanément à leur manager :

• par peur d’être jugés,
• par crainte d’être mis à l’écart,
• ou simplement parce qu’ils pensent que “ce n’est pas le bon interlocuteur”.

Résultat :

• les dispositifs existent, mais restent sous-utilisés.
• les managers voient des comportements changer… mais ne savent pas quoi en faire.
• les situations glissent jusqu’à l’épuisement, parfois sans qu’aucun aménagement simple n’ait été proposé.

C’est pour cela qu’il est indispensable de former les managers à :

⭐️ Repérer les signaux faibles,

⭐️ Ouvrir la conversation,

⭐️ Adopter les bons outils relationnels,

⭐️ Ajuster l’organisation du travail sans fragiliser l’équipe,

⭐️ Rester dans leurs limites tout en jouant leur rôle.

L’aidance n’est pas seulement un sujet social.

C’est un temps de vie universel qui doit être intégré dans les parcours professionnels.

Le manager a un rôle clé pour permettre à l’aidant de continuer à bien travailler sans s’épuiser.

Pourquoi ces 3 mythes freinent le changement ?

Ces croyances limitent l’impact des politiques d’accompagnement en entreprise.

En tant que dirigeant ou DRH, vous pouvez dès maintenant :

• Mettre des chiffres à disposition pour mettre fin aux idées fausses (âge, nombre, profils…).
• Valoriser les compétences des aidants.
• Former les managers pour qu’ils repèrent et aident leurs collaborateurs aidants qui en ont besoin.

Quelles idées reçues entendez-vous le plus souvent autour de l’aidance en entreprise ?

Pour aller plus loin, lisez nos articles sur deux success stories en entreprise : “Comment faciliter l’auto-reconnaissance des aidants et doubler le ROI des dispositifs de soutien” et “Outiller les managers face à l’augmentation du nombre de salariés aidants“.

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MyTeamily est un cabinet d’aidants-experts spécialisés sur la question des salariés aidants. Nous accompagnons les entreprises pour qu’elles soutiennent et motivent leurs salariés lors du temps de vie universel de l’aidance. Myteamily offre des solutions adaptées à chaque entreprise (voir les solutions Myteamily) : communication, diagnostic, conférences, formations et ateliers, lancement de communauté d’aidants, accompagnements individuels.

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